Frågan i rubriken låter kanske onödig, kanske rent av dum, men det visar sig gång på gång att detta är en högst relevant fråga att ställa sig – som VD, men framför allt som ledningsgrupp. Och vad händer om medlemmarna i ledningsgruppen har olika uppfattning om vad som ska produceras? I denna artikel kommer Anders Böhn-Rydell belysa detta då det är frågor som har med teamfunktionalitet att göra, vilket man som ledningsgrupp kan behöva nysta i om man vill bli ett välfungerande team.
Företagets ledningsgrupp är sannolikt organisationens viktigaste team och det är därför av särskild vikt att samtliga i ledningsgruppen förstår och accepterar ledningsgruppens syfte, det vill säga förstår vad som ska produceras i ledningsgruppsarbetet.
När man fått ordning på frågan kring syfte uppstår nästa fråga: Vad behöver var och en i ledningsgruppen rent konkret ägna sig åt för att ledningsgruppens arbete ska bära frukt? Även här kan det finnas olika uppfattningar, vilket i så fall ställer till det. Begreppet rolltydlighet blir relevant. Förstår alla de olika rollerna i teamet på ungefär samma sätt? Har man olika bilder av vad som ingår i en eller flera roller uppstår det sannolikt stora problem när man behöver samarbeta.
Grunden för ett gott teamsamarbete är god rolltydlighet men det krävs mycket mer än så. Det krävs att man förstår hur man ska samarbeta – eller samspela. Här kommer vi in på frågan kring internt beroende, vilket handlar om i hur hög grad medlemmarna i ledningsgruppen behöver varandra för att ledningsgruppsarbetet ska bli effektivt. Frågan kring internt beroende är ofta outforskad i grupper som inte fungerar optimalt. Det första man behöver göra är att försöka ta reda på hur högt det interna beroendet faktiskt är. Först då kan man börja träna på den specifika kommunikation som krävs för aktuellt samspel.
När det gäller kommunikationsträning i ledningsgruppen kommer man inte ifrån det faktum att medlemmarna har olika kommunikationsstilar. Detta behöver man både förstå och ta hänsyn till för att optimera teamets funktion. Olikheter i kommunikationsstil är bra utifrån kompletteringsprincipen, men det kan också ställa till det i samspelet. Ökad medvetenhet kring sin egen och sina kollegors styrkor och utmaningar när det gäller kommunikationsstil är avgörande när man ska bygga ett starkt team.
För att över huvud taget kunna genomföra ett arbete med att förbättra ledningsgruppens teamfunktionalitet kan det också vara nödvändigt att stärka den så kallade psykologiska tryggheten i gruppen. Vågar man som enskild medlem säga sin mening på möten? Uppmuntras det till att dela med sig av misstag på jobbet – i syfte att få till ett lärande på gruppnivå? Ber man varandra om hjälp? Detta är exempel på frågor man kan ställa till sig själv och till sina kollegor för att undersöka upplevelser kring hur hög psykologisk trygghet som råder i gruppen.
Sammanfattningsvis kan man, i syfte att bygga en välfungerande ledningsgrupp, behöva nysta i frågor kring gemensam produktion, rolltydlighet, internt beroende, kommunikationsstilar samt grad av psykologisk trygghet.
Gästskribent: Anders Böhn-Rydell
Anders Böhn-Rydell, psykolog och författare, och erbjuder skräddarsydda föreläsningar och workshops som stärker teamarbete och kommunikation. Med expertis inom organisationspsykologi och ett unikt upplägg som inkluderar humor och när så önskas musik, förvandlar han utmaningar på arbetsplatsen till tillväxtmöjligheter. Låt Anders ge era medarbetare verktygen att skapa en mer sammanhållen och effektiv arbetsmiljö.
Anders är författare till boken ”Arbetet på jobbet – bök och bröte i arbetslivet (Natur & Kultur, 2021). Han är även expertskribent inom ämnet organisationspsykologi på den digitala ledarskapssajten motivation.se.
Trygghetsgaranti